Het is tijd voor nieuwe vragen over arbeid en motivatie.

Het is tijd voor nieuwe vragen over arbeid en motivatie.

Stel je een schemerige kamer voor, peertje boven een tafel en een paar mannen rondom. Beetje rokerig en dan een donkere mannenstem die fluisterend zegt:  “ ..we hebben een ander soort medewerker nodig….” Even is het stil. Een andere stem vervolgt: “…we moeten de doekracht van medewerkers vergroten…” Het klinkt als een samenzwering. De uitgesproken zinnen zijn van een trainings- en advies bureau. Na deze constatering doen ze een hele serie aanbevelingen om medewerkers te ontwikkelen zodat ze passen in het plaatje van deze tijd: autonome, zelfstandige flexibele professionals. En als werkgever maak je het werk zo zinvol mogelijk; met uitdagend werk voor de persoonlijke ontwikkeling van de medewerkers. Waarom krijg ik altijd een ongemakkelijk gevoel bij dit soort teksten?

Het gaat ‘gewoon’ over productiviteitsverhoging en efficiency. Gelukkige medewerkers die zinvol bezig zijn produceren meer, werken efficiënter en zijn minder vaak ziek. Daarom is het beter voor het bedrijf. En dat is zonder meer waar. De gedachte erachter is echter al zo oud als de industriële revolutie; productiviteitsverhoging is de bedoeling. Ook in allerlei trainingen om medewerkers ‘in hun kracht te zetten’, hun ‘talenten te ontwikkelen’ en zelfs ‘gelukkig’ te laten zijn gaat het uiteindelijk om het rendement van de investering, over de optimale benutting van de Human Resources. En daar haken de trainingsbureaus met de eerder geciteerde quotes op in en beloven met hun trainingen en ontwikkelingsprogramma’s minder verzuim en hogere productiviteit. Frederic Taylor in een modern jasje.

“In the past the man has been first; in the future the system must be first.” 
― Frederick Winslow Taylor, The Principles of Scientific Management

In elk HRM handboek wordt Taylor genoemd als de eerste die onderzoek deed naar hoe je organisaties en medewerkers tot grotere productiviteit kon aanzetten. Velen volgden hem op met andere antwoorden. Het wordt tijd om de vragen te veranderen.

Bedrijfstrainingen graven steeds dieper in wie je als mens bent, ze raken inmiddels de ziel van de medewerker, de zingeving van je bestaan. Dat knelt want hoeveel je ook leert van die training, uiteindelijk gaat het niet echt over jou en mij. Mogen mensen ook gewoon gelukkig zijn? Zonder dat er over productie of efficiency wordt gesproken? Mag hun persoonlijke ontwikkeling ook echt persoonlijk zijn? Daarom misschien zijn meer en meer mensen op zoek naar een andere manier van economische omgang met elkaar. Steeds meer mensen zien dat het idee van productiviteitsverhoging en toenemende efficiency spaak loopt. Uitermate slim doordachte organisatie processen maken het verschil niet. Het knelt en zorgt voor vervreemding. Als loopbaancoach zie ik de behoefte aan zingeving en de behoefte om betekenis te geven aan werk.

Mensen die zien wat hun werk voor anderen betekent ervaren hun werk als zinvol. Dat je met een product of dienst iets voor iemand kan betekenen geeft waarde. Veel nieuwe bedrijven ontstaan omdat ze iets doen of maken wat bijdraagt aan de levenskwaliteit van mensen, aan het milieu, of ze nemen mensen in dienst die anders geen kans hadden. Persoonlijke ontwikkeling staat voorop. Samenwerkingen ontstaan vanuit die persoonlijke ontwikkeling. Niet de kwartaalcijfers en beurswaarde zijn het doel maar de meer intrinsieke waarde die het bedrijf toevoegt aan zijn omgeving en aan de gemeenschap. Er ontstaat een economie die rekening houdt met sociale en ecologische grenzen. Een economie waarbij het gaat om maatschappelijke waarden en waar de gemeenschap centraal staat. De betekeniseconomie grijpt om zich heen. Daar passen geen vragen bij over ‘meer’ en ‘efficiency’. Maar vragen over zingeving, betekenis en bijdragen.

‘The purpose of human live is to serve, and to show compassion and the will to help others.’ Albert Schweitzer.

Het zijn bedrijven die opereren met aandacht voor de menselijke behoeften en planetaire grenzen zoals  Kate Raworth het schetst in het donutmodel. Of zoals Christian Felber beschrijft in ‘ware winst’. Er is een relatie tussen product en afnemer. Het bedrijf is een middel in die relatie. Enkele voorbeelden van zulke bedrijven: voedselcooperatie Odin, de The Greyston Bakery, of wat dacht je van Tom’s schoenen. En zo zijn er velen. 

En de mensen die er werken? Volgen die dan geen trainingen? Natuurlijk wel. Maar er is een laag bij gekomen, de intentie verandert: Het is het resultaat van oprechte gesprekken: ‘hoe gaat het, wat kan ik voor je doen?’

Het duurt vast nog even voor trainingsbureaus deze omdraaiing in hun marketing opnemen. Ondertussen zoeken veel mensen naar hoe zij betekenis aan hun talenten kunnen geven. En ik doe niets liever dan ze daarbij begeleiden. Dus bel me op 0623550670 of email naar verder@gerardvanrijnsoever.nl

 

 

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *